Какие бывают критерии оценки?

Критерии оценки

Критерии оценки

Виды

Существует несколько вариантов критериев оценки.

  1. Определение. Необходимо в этом случае выполнить конкурсные задания. По результатам начисляются баллы, основанные на определённых требованиях и уровнях компетенции.
  2. Аспекты субкритериев. Каждый критерий для оценивания разделяется на несколько частей, которые называются субкритериями. А каждый субкритерий, в свою очередь, ещё раскладывается на составляющие. Эти ответвления называются аспектами субкритерия. Все аспекты могут быть объективными либо субъективными.
  3. Количество аспектов. Для качественной оценки необходимо, чтобы количество аспектов колебалось в интервале от 50 до 300 единиц. Но оптимальным считается среднее число в районе 150–200 штук.
  4. Максимальная объективность оценки. Лица, привлечённые к оцениванию, должны в своей деятельности стремиться быть объективными. То есть, они работают всё время над повышением уровня оптимальности оценивания.
  5. Обоснование и система начисления баллов. Выполняя определённый вид задания, индивид демонстрирует свои знания, навыки и умения. Именно их оценивают эксперты и выставляют определённые баллы в соответствии с разработанными критериями.

Специфика оценки характеристик персонала

Критерии оценки

Виды

Каждая организация заинтересована в оценивании деятельности своих сотрудников. Это необходимо для повышения эффективности работы и увеличения прибыли, соответственно.

Важно! Проводится кадрово-организационный аудит, в результате которого каждый сотрудник оценивается с точки зрения качества работы и количества произведённого полезного труда.

  • Особенности поведения. Специфику поведения персонала оценивают для категорий работников, которые связаны с оказанием определённых услуг. То есть они постоянно находятся в контакте с людьми, обращающимися за определённой услугой.
  • Эффективность деятельности. Эффективность оценивается при анализе: тех решений, которые принимает сотрудник, использовании его приёмов, реализации определённых методов.

Обратите внимание! Чаще всего эффективность оценивается в том случае, когда выполняемые действия являются рутиной для работника. То есть он выполняет их изо дня в день. Также данный метод может быть применён к руководителям в случае, если имеются чёткие критерии оценивания их уровня работы.

  • Выполнение должностных обязанностей. Анализ качественного выполнения должностных обязанностей можно провести только в том случае, если имеется жёсткая регламентированная инструкция.
  • Уровень достижения целей. Для этого сначала с работником обсуждают ту цель, которую он должен достигнуть. Оговариваются заранее сроки. И осуществляется контроль за выполнением всех распоряжений.

Важно! Должен быть составлен план мероприятий. А также организован комплекс действий, направленных на обучение и развитие штата.

Оценка достижения поставленных целей и результатов проводится только в том случае, если сотрудник или менеджер выполняет все манипуляции и действия самостоятельно и достигает поставленного результата в той или иной мере.

  • Уровень компетентности. Так как для каждого работника определён уровень компетентности, который является эталонным в определённой профессии. То именно с ним и сравнивают реальный показатель каждого специалиста. Желательно, чтобы в любой организации были разработаны идеальные профили компетенции, с чётким прописыванием всех подробностей.
  • Особенности личности. В этом случае для работника проводится определённое тестирование, assesment-технологии и разнообразные психологические способы оценивания. Чаще всего метод используется во время приёма сотрудника на работу.
  • Мониторинг социально-психологической ситуации внутри предприятия. С помощью данного способа можно определить, насколько комфортен психологический климат в коллективе. Оценить взаимодействие сотрудников между собой, сформировать образ существующей корпоративной культуры и определить изгоев и лидеров.

Дополнительная информация! Выполняется для того, чтобы внести определённые коррективы и наладить лучшую, более эффективную работу группы людей.

По периодичности проведения

Критерии оценки

Виды

Любой вид мониторинга может проводиться чаще или реже, в зависимости от необходимости.

  • Аттестация персонала один раз в 3–5 лет. Чаще всего аттестацию проводят 1 раз в 3–5 лет для того, чтобы удостовериться насколько сотрудник соответствует той должности, в которой находится в данный момент времени.
  • Ежегодная оценка. Если на предприятии или организации, по каким-либо причинам, не выполняются запланированные показатели или не удаётся достигнуть нужных результатов, то осуществляют метод «управления по целям». В этом случае можно скорректировать и повысить эффективность труда и запланировать определённые результаты на следующий год и достичь их с большей вероятностью.
  • Ежеквартальная и ежемесячная оценка. Чаще всего её выполняют для того, чтобы распределить материальные и нематериальные вознаграждения в соответствии с затраченными усилиями и достигнутым целями каждого сотрудника.
  • Непрерывная оценка. Непрерывное оценивание чаще всего реализует сам руководитель предприятия. Такой способ носит неформальный характер и реализуются для того, чтобы откорректировать результаты получаемого труда. Иногда выполняется такая оценка, чтобы изменить трудовое поведение всего коллектива или отдельных сотрудников.
  • Оценка работников за время работы в организации. Реализуется для только нанятых сотрудников в момент их адаптации в коллективе и на предприятии. Необходима, чтобы помочь индивидууму развиться и получить от него максимум эффективности. Также способствует развитию личности и достижению определённых карьерных высот.

Методы оценки персонала

Методы оценки персонала

Если рассматривать полную совокупность методов оценки персонала, то можно их разделить на 3 основные группы:

  • Первая исследует индивидуальные качества человека.
  • Вторая даёт оценку работе в группе.
  • Третья формирует совокупность показателей.

Качественные методы

Так качественные методы определяют индивидуальные особенности человека, как работника, не давая количественные показатели по каждому из оцениваемых пунктов.

  1. Матричный метод. При этом оценивается вся совокупность качеств работника и сопоставляется по пунктам с теми характеристиками, которые предъявляются к определённой занимаемой должности.
  2. Метод системы произвольных характеристик. Оцениваются выборочные моменты работы, которые являются наиболее значимыми и ключевыми для достижения целей в определённый период.
  3. Оценка выполнения задач. Анализируется вся работа, проведённая работником и сопоставляется с теми целями и задачами, которые были поставлены на определённый период.
  4. Метод 360 градусов. Коллегу оценивают люди, работающие вместе с ним или вышестоящее начальство. Затем он сам выставляет себе оценку и сравниваются при этом результаты.
  5. Групповая дискуссия. Проходит в формате разговора между группой подчинённых и начальством. Выясняются достигнутые результаты, ставятся новые цели и определяются перспективы дальнейшего развития.

Комбинированные методы

Здесь используется и описательный принцип, и проводится одновременно оценка количественных характеристик.

  1. Тестирование. Работник выполняет несколько тестов, которые позволяют оценить ситуацию.
  2. Метод суммы оценок. Имеющиеся характеристики личности сравниваются с градуированной шкалой. В результате выводится средний показатель, который может быть сравнён с идеальными параметрами.
  3. Система группировки. Проводится всесторонний и глубокий анализ сущности имеющихся проблем. Оценивается работа не только индивидуума, но и влияние коллектива на достижение результата.

Количественные методы

В результате их проведения на выходе всегда имеется числовое значение того уровня качества, которое обеспечивает определённый работник. Является достаточно объективным.

  1. Ранговый метод. Сравнение производится между несколькими индивидуумами, по каждому из которых предварительно был составлен рейтинг. В результате сравнения выносится определённое решение.
  2. Метод балльной оценки. Любая реализуемая задача обеспечивает сотруднику фиксированное количество баллов при удачном завершении. По истечении периода баллы суммируются, показывая достигнутый результат. Потом он может быть сравнён с другими сотрудниками или с эталонными показателями.
  3. Свободная балльная оценка. Свободная балльная оценка не приравнивает результаты к эталону, а позволяет сравнить только достижения того или иного человека.

Любые методы оценивания позволяют добиться эффективного функционирования предприятия и повышают уровень его производительности и качества оказываемых услуг или производимой продукции.

avatar
▲ Наверх