Какие бывают критерии оценки?
Критерии оценки
Виды
Существует несколько вариантов критериев оценки.
- Определение. Необходимо в этом случае выполнить конкурсные задания. По результатам начисляются баллы, основанные на определённых требованиях и уровнях компетенции.
- Аспекты субкритериев. Каждый критерий для оценивания разделяется на несколько частей, которые называются субкритериями. А каждый субкритерий, в свою очередь, ещё раскладывается на составляющие. Эти ответвления называются аспектами субкритерия. Все аспекты могут быть объективными либо субъективными.
- Количество аспектов. Для качественной оценки необходимо, чтобы количество аспектов колебалось в интервале от 50 до 300 единиц. Но оптимальным считается среднее число в районе 150–200 штук.
- Максимальная объективность оценки. Лица, привлечённые к оцениванию, должны в своей деятельности стремиться быть объективными. То есть, они работают всё время над повышением уровня оптимальности оценивания.
- Обоснование и система начисления баллов. Выполняя определённый вид задания, индивид демонстрирует свои знания, навыки и умения. Именно их оценивают эксперты и выставляют определённые баллы в соответствии с разработанными критериями.
Специфика оценки характеристик персонала
Виды
Каждая организация заинтересована в оценивании деятельности своих сотрудников. Это необходимо для повышения эффективности работы и увеличения прибыли, соответственно.
Важно! Проводится кадрово-организационный аудит, в результате которого каждый сотрудник оценивается с точки зрения качества работы и количества произведённого полезного труда.
- Особенности поведения. Специфику поведения персонала оценивают для категорий работников, которые связаны с оказанием определённых услуг. То есть они постоянно находятся в контакте с людьми, обращающимися за определённой услугой.
- Эффективность деятельности. Эффективность оценивается при анализе: тех решений, которые принимает сотрудник, использовании его приёмов, реализации определённых методов.
Обратите внимание! Чаще всего эффективность оценивается в том случае, когда выполняемые действия являются рутиной для работника. То есть он выполняет их изо дня в день. Также данный метод может быть применён к руководителям в случае, если имеются чёткие критерии оценивания их уровня работы.
- Выполнение должностных обязанностей. Анализ качественного выполнения должностных обязанностей можно провести только в том случае, если имеется жёсткая регламентированная инструкция.
- Уровень достижения целей. Для этого сначала с работником обсуждают ту цель, которую он должен достигнуть. Оговариваются заранее сроки. И осуществляется контроль за выполнением всех распоряжений.
Важно! Должен быть составлен план мероприятий. А также организован комплекс действий, направленных на обучение и развитие штата.
Оценка достижения поставленных целей и результатов проводится только в том случае, если сотрудник или менеджер выполняет все манипуляции и действия самостоятельно и достигает поставленного результата в той или иной мере.
- Уровень компетентности. Так как для каждого работника определён уровень компетентности, который является эталонным в определённой профессии. То именно с ним и сравнивают реальный показатель каждого специалиста. Желательно, чтобы в любой организации были разработаны идеальные профили компетенции, с чётким прописыванием всех подробностей.
- Особенности личности. В этом случае для работника проводится определённое тестирование, assesment-технологии и разнообразные психологические способы оценивания. Чаще всего метод используется во время приёма сотрудника на работу.
- Мониторинг социально-психологической ситуации внутри предприятия. С помощью данного способа можно определить, насколько комфортен психологический климат в коллективе. Оценить взаимодействие сотрудников между собой, сформировать образ существующей корпоративной культуры и определить изгоев и лидеров.
Дополнительная информация! Выполняется для того, чтобы внести определённые коррективы и наладить лучшую, более эффективную работу группы людей.
По периодичности проведения
Виды
Любой вид мониторинга может проводиться чаще или реже, в зависимости от необходимости.
- Аттестация персонала один раз в 3–5 лет. Чаще всего аттестацию проводят 1 раз в 3–5 лет для того, чтобы удостовериться насколько сотрудник соответствует той должности, в которой находится в данный момент времени.
- Ежегодная оценка. Если на предприятии или организации, по каким-либо причинам, не выполняются запланированные показатели или не удаётся достигнуть нужных результатов, то осуществляют метод «управления по целям». В этом случае можно скорректировать и повысить эффективность труда и запланировать определённые результаты на следующий год и достичь их с большей вероятностью.
- Ежеквартальная и ежемесячная оценка. Чаще всего её выполняют для того, чтобы распределить материальные и нематериальные вознаграждения в соответствии с затраченными усилиями и достигнутым целями каждого сотрудника.
- Непрерывная оценка. Непрерывное оценивание чаще всего реализует сам руководитель предприятия. Такой способ носит неформальный характер и реализуются для того, чтобы откорректировать результаты получаемого труда. Иногда выполняется такая оценка, чтобы изменить трудовое поведение всего коллектива или отдельных сотрудников.
- Оценка работников за время работы в организации. Реализуется для только нанятых сотрудников в момент их адаптации в коллективе и на предприятии. Необходима, чтобы помочь индивидууму развиться и получить от него максимум эффективности. Также способствует развитию личности и достижению определённых карьерных высот.
Методы оценки персонала
Если рассматривать полную совокупность методов оценки персонала, то можно их разделить на 3 основные группы:
- Первая исследует индивидуальные качества человека.
- Вторая даёт оценку работе в группе.
- Третья формирует совокупность показателей.
Качественные методы
Так качественные методы определяют индивидуальные особенности человека, как работника, не давая количественные показатели по каждому из оцениваемых пунктов.
- Матричный метод. При этом оценивается вся совокупность качеств работника и сопоставляется по пунктам с теми характеристиками, которые предъявляются к определённой занимаемой должности.
- Метод системы произвольных характеристик. Оцениваются выборочные моменты работы, которые являются наиболее значимыми и ключевыми для достижения целей в определённый период.
- Оценка выполнения задач. Анализируется вся работа, проведённая работником и сопоставляется с теми целями и задачами, которые были поставлены на определённый период.
- Метод 360 градусов. Коллегу оценивают люди, работающие вместе с ним или вышестоящее начальство. Затем он сам выставляет себе оценку и сравниваются при этом результаты.
- Групповая дискуссия. Проходит в формате разговора между группой подчинённых и начальством. Выясняются достигнутые результаты, ставятся новые цели и определяются перспективы дальнейшего развития.
Комбинированные методы
Здесь используется и описательный принцип, и проводится одновременно оценка количественных характеристик.
- Тестирование. Работник выполняет несколько тестов, которые позволяют оценить ситуацию.
- Метод суммы оценок. Имеющиеся характеристики личности сравниваются с градуированной шкалой. В результате выводится средний показатель, который может быть сравнён с идеальными параметрами.
- Система группировки. Проводится всесторонний и глубокий анализ сущности имеющихся проблем. Оценивается работа не только индивидуума, но и влияние коллектива на достижение результата.
Количественные методы
В результате их проведения на выходе всегда имеется числовое значение того уровня качества, которое обеспечивает определённый работник. Является достаточно объективным.
- Ранговый метод. Сравнение производится между несколькими индивидуумами, по каждому из которых предварительно был составлен рейтинг. В результате сравнения выносится определённое решение.
- Метод балльной оценки. Любая реализуемая задача обеспечивает сотруднику фиксированное количество баллов при удачном завершении. По истечении периода баллы суммируются, показывая достигнутый результат. Потом он может быть сравнён с другими сотрудниками или с эталонными показателями.
- Свободная балльная оценка. Свободная балльная оценка не приравнивает результаты к эталону, а позволяет сравнить только достижения того или иного человека.
Любые методы оценивания позволяют добиться эффективного функционирования предприятия и повышают уровень его производительности и качества оказываемых услуг или производимой продукции.